Zuwendungen unter Lebenden, mit denen ein Ehegatte dem anderen Ehegatten Eigentum oder Miteigentum an einem im Inland gelegenen, zu eigenen Wohnzwecken genutzten Haus (Familienwohnheim) verschafft, sind erbschaftsteuerbefreit.

Ein Familienwohnheim ist jedoch nur dann gegeben, wenn der übertragene Grundbesitz den Mittelpunkt des familiären Lebens bildet und nicht (nur) als Feriendomizil genutzt wird. Vor diesem Hintergrund geht das Finanzgericht Münster davon aus, dass Voraussetzung für die Steuerbefreiung bei der Erbschaftsteuer ist, dass der übertragene Grundbesitz den Mittelpunkt des familiären Lebens der Ehegatten bzw. der Familie bildet. Dies ist bei einem typischen Ferienhaus nicht der Fall.

Anmerkung: Entscheidungen des Bundesfinanzhofs zu der Frage, wie der Begriff "Familienwohnheim" zu bestimmen ist, liegen nicht vor. Die Revision zum Bundesfinanzhof wurde deshalb zugelassen und ist unter dem Aktenzeichen II R 35/11 anhängig.

Die Annahme eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses zwischen Ehegatten bzw. einer Kapitalgesellschaft, die vom Ehemann beherrscht wird, und seiner Ehefrau darf und muss davon abhängig gemacht werden, dass die Beschäftigung auch tatsächlich im vereinbarten Umfang ausgeübt worden ist. Es reicht nicht, dass die Beschäftigung ernstlich vereinbart und angemessen entlohnt wird.

In einem vom Landessozialgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall vom 1.3.2011 war eine Ausübung der Tätigkeit in dem vereinbarten Umfang aus gesundheitlichen Gründen gar nicht möglich. Es lag demnach kein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor.

In vielen Unternehmen werden regelmäßig Betriebsausflüge unternommen oder Betriebsfeiern veranstaltet. Diese dienen i. d. R. dem Zweck, das Betriebsklima und die Verbundenheit der Belegschaft zu fördern und damit auch die Arbeitsfreude und die Leistungsfähigkeit zu steigern. Zur Frage des Versicherungsschutzes bei solchen Veranstaltungen hat die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft klargestellt, dass ein Betriebsausflug oder eine Betriebsfeier zur Arbeit zählt. Sie stehen daher unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn sie von der Unternehmensleitung selbst veranstaltet oder getragen werden, alle Mitarbeiter eingeladen sind und sie das Betriebsklima und die Verbundenheit der Belegschaft fördern sollen. Ist dagegen nur eine ausgewählte Gruppe - z. B. die Einkaufsabteilung - eingeladen, handelt es sich nicht um eine Gemeinschaftsveranstaltung und die Teilnehmer sind somit nicht versichert. Anders liegt der Fall, wenn aufgrund der Unternehmensgröße keine gemeinsame Veranstaltung möglich ist. Hier besteht auch bei Veranstaltungen einzelner Niederlassungen Versicherungsschutz.

Der Versicherungsschutz gilt bis zum Ende der Veranstaltung. Doch wann genau ist eine solche Veranstaltung zu Ende? Bei einem Betriebsausflug ist das i. d. R. eindeutig, doch wie bei einer Betriebsfeier? Eindeutig ist die Sachlage, wenn der Chef oder der Betriebsleiter das Ende der Feier ankündigt oder wenn sie nicht mehr von der Autorität des Betriebsleiters bzw. vom Chef getragen wird.

Der Versicherungsschutz gilt nicht nur für die Dauer der Veranstaltung selbst, sondern auch für die Wege von und zum Ort der Veranstaltung. Neben der Stammbelegschaft sind auch Zeitarbeitnehmer während der Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung des Entleihbetriebes versichert, wenn sie hierzu wie ihre festangestellten Kollegen eingeladen sind.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil v. 17.8.2011 entschieden, dass wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war seit Mai 1993 als Vorarbeiter tätig. In der Vergangenheit war er wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, meistens wegen Beschwerden an der Lendenwirbelsäule. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber ihn schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit das Personal anderweitig disponiert werden könne. Der Arbeitnehmer zeigte in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 seine Arbeitsunfähigkeit dennoch sechs Mal verspätet an und wurde dafür vier Mal abgemahnt. Am 1.9.2009 meldete er wiederum nicht unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und wurde deshalb vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Die Richter des Hessischen Landesarbeitsgerichts entschieden hierzu, dass die wiederholte Verletzung der Meldepflicht bei Erkrankung nach erfolgloser Abmahnung die ordentliche Kündigung rechtfertigt. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergibt sich aus dem Gesetz. Sie besteht unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, trotz erhaltener Abmahnungen, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem fällt dem Arbeitnehmer als Vorarbeiter noch eine herausgehobene Rolle zu.