März
Ein Architekt ist zwar grundsätzlich berechtigt, auch nach einer erteilten Schlussrechnung eine weitergehende Forderung geltend zu machen. Hieran kann er aber nach Treu und Glauben gehindert sein. Die Bindung des Architekten ergibt sich noch nicht aus der Erteilung einer Schlussrechnung allein, sie setzt vielmehr eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen voraus.
In seiner Entscheidung vom 19.11.2015 stellt der Bundesgerichtshof fest, dass der Architekt dann an eine Schlussrechnung gebunden ist, wenn der Auftraggeber auf eine abschließende Berechnung des Honorars vertrauen durfte und er sich im berechtigten Vertrauen auf die Endgültigkeit der Schlussrechnung in schutzwürdiger Weise so eingerichtet hat, dass ihm eine Nachforderung nicht mehr zugemutet werden kann.
Allein die Bezahlung der Schlussrechnung ist jedoch keine Maßnahme, mit der sich der Auftraggeber auf die Endgültigkeit der Schlussrechnung einrichtet. Auch der Zeitraum zwischen der Erteilung und dem Ausgleich der Honorarrechnung des Architekten und der erstmaligen Geltendmachung eines weitergehenden Honorars auf der Grundlage der Mindestsätze der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure macht die Zahlung eines Differenzbetrages zwischen einem abgerechneten Pauschalhonorar und den Mindestsätzen der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure nicht unzumutbar.
In einem Fall aus der Praxis verlangte ein Urlauber vom Reiseveranstalter Schmerzensgeld wegen Verletzungen bei einem Unfall, der sich auf einer Ausflugsfahrt am Urlaubsort ereignete. Die Reisenden buchten bei dem Reiseveranstalter eine Pauschalreise nach Burgas in Bulgarien.
Am Urlaubsort erhielten sie eine Begrüßungsmappe mit einem Blatt, auf dem unter dem Logo des Veranstalters und der Überschrift "Ihr Ausflugsprogramm" verschiedene Veranstaltungen, unter anderem eine "Berg und Tal: Geländewagen-Tour", angeboten wurden. Unter der Auflistung wurde darauf hingewiesen, dass der Veranstalter lediglich als Vermittler für die von der örtlichen Ausflugsagentur organisierten Ausflüge fungiere und die Ausflüge auch per SMS oder per E-Mail reserviert werden könnten, gefolgt von der fett gedruckten Aufforderung: "Reservieren Sie bei Ihrer V.-Reiseleitung!" Die Urlauber buchten die auch als "Jeep-Safari" angebotene Geländewagentour beim Reiseleiter. Während des Ausflugs kam es zu einem Unfall, bei dem die Reisenden verletzt wurden.
Für die Frage, ob das Reiseunternehmen nur als Vermittler tätig wird oder die eigenverantwortliche Stellung als Vertragspartner einnimmt, kommt es nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 12.1.2016 auf den Gesamteindruck an, den der Reisende bei der Vertragsanbahnung gewinnt.
Hiernach hat der Reiseveranstalter die Stellung eines Vertragspartners eingenommen. Bereits das Einfügen des Ausflugsprogramms in eine Begrüßungsmappe des Veranstalters, dessen Aufmachung mit dem Logo "V." des Unternehmens und die Überschrift "Ihr Ausflugsprogramm" weisen auf ein Angebot des Veranstalters hin, das dieser als fakultativen Bestandteil der Gesamtreiseleistung zusammengestellt und eigenverantwortlich organisiert hat. Weiterhin deutet die Aufforderung, einen Ausflug bei der Reiseleitung zu buchen, auf den Veranstalter als Vertragspartner hin.
Demgegenüber tritt der Hinweis auf eine Vermittlerrolle wegen der dafür gewählten kleinen Schriftgröße und seiner inhaltlichen Einbettung in den Text zurück. Die für eine weitere Buchungsmöglichkeit angegebene Mailadresse mit einer auf Bulgarien hinweisenden Top-Level-Domain und einem vom Namen des Reiseveranstalters abweichenden Domainnamen ließen für den Reisenden jedenfalls nicht eindeutig einen anderen Vertragspartner für die Ausflüge erkennen.
Ein ernsthafter Testierwillen kann nicht feststellbar sein, wenn das vermeintliche Testament nicht auf einer üblichen Schreibunterlage, sondern auf einem Stück Papier oder einem zusammengefalteten Pergamentpapier errichtet worden ist. Dies entschieden die Richter des Oberlandesgerichts Hamm in ihrem rechtskräftigen Beschluss vom 27.11.2015.
Im entschiedenen Fall legten die Hinterbliebenen für die Beantragung des Erbscheins 2 Schriftstücke vor. Bei einem dieser Schriftstücke handelte es sich um einen ca. 8x10 cm großen, per Hand ausgeschnittenen Zettel mit nebenstehender handschriftlicher Aufschrift. Unter dieser folgten die Angabe 1986 und ein Schriftzug mit dem Nachnamen der Erblasserin. Bei dem zweiten Schriftstück, einem mehrfach gefalteten Stück Pergamentpapier, finden sich die gleichen Worte in leicht abgewandelter Anordnung.
Nach Auffassung der Richter kann nicht mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden, dass es sich bei den beiden Schriftstücken um letztwillige Verfügungen der Erblasserin handele. Die Errichtung eines Testaments setzt einen ernstlichen Testierwillen des Erblassers voraus. Bloße Entwürfe eines Testaments reichten nicht aus.
Erhebliche Zweifel folgten schon aus dem Umstand, dass die "Testamente" nicht auf einer üblichen Schreibunterlage, sondern auf einem ausgeschnittenen Stück Papier und einem gefalteten Pergamentpapier geschrieben worden waren. Die Überschrift enthielt gravierende Schreibfehler, im Text fehlte ein vollständiger Satz. Dabei war die Erblasserin der deutschen Sprache in Schrift und Grammatik hinreichend mächtig gewesen.
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sein. Danach handelt es sich um einen wichtigen Grund, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Eine außerordentliche Kündigung kommt jedoch nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft die Wirksamkeit einer auf häufigen Kurzerkrankungen gestützten Kündigung grundsätzlich in 3 Stufen.
1. Stufe: Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Hierbei kommt häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indizielle Bedeutung für eine entsprechende künftige Entwicklung zu.
2. Stufe: Im Rahmen der Prüfung muss festgestellt werden, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese kann sich aus Betriebsablaufstörungen, aber auch aus wirtschaftlichen Belastungen, etwa durch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen ergeben.
3. Stufe: Auf der Ebene ist dann im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen 3 Stufen erheblich strenger. Insofern bedarf es eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Als Grundlage für eine Prognose ist ein Zeitraum von 3 Jahren geeignet. Unzumutbare wirtschaftliche Belastungen hat das BAG auch dann nicht angenommen, wenn künftig von möglichen Fehlzeiten im Umfang von 11,75 Wochen pro Jahr und selbst von 18,81 Wochen auszugehen wäre.
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 27.8.2014 rechtfertigen zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich keine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung.
Erklärt ein Arbeitgeber die Kündigung, so muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugehen. Dies ist erst dann der Fall, wenn von ihm die Kenntnisnahme erwartet werden kann. Zur sonntäglichen Leerung des Briefkastens ist man regelmäßig nicht verpflichtet. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) in seinem Urteil vom 13.10.2015 entschieden.
In dem entschiedenen Fall war in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit bis zum 30.11.2014 vereinbart. Das war ein Sonntag. In der Probezeit galt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Danach konnte nur mit einer Frist von mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin am Sonntag, den 30.11.2014 zum 15.12.2014, und warf das Kündigungsschreiben noch am gleichen Tag in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin ein. Diese entnahm das Schreiben erst in den Folgetagen und machte geltend, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2014 beendet werden könnte.
Das LAG gab der Arbeitnehmerin recht. Die Kündigung ist ihr erst nach Ablauf der Probezeit frühestens am Montag, den 1.12.2014, zugegangen und konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der längeren gesetzlichen Kündigungsfrist außerhalb der Probezeit erst zum 31.12.2014 beenden.
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