Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.3.2012 entschieden, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen, die vorsehen, dass ein Arbeitnehmer einen auch zu Privatzwecken nutzbaren Dienstwagen im Falle einer Freistellung von der Arbeitspflicht an den Arbeitgeber zurückgeben muss, wirksam sind. Der Widerruf muss im Einzelfall sog. billigem Ermessen entsprechen.

Hat der Arbeitnehmer jedoch während der Freistellung Anspruch auf die private Nutzung des Dienstwagens und kommt der Arbeitgeber seiner Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, wird die Leistung wegen Zeitablaufs unmöglich, sodass der Arbeitgeber von der Leistungspflicht befreit wird. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens.

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger in Geld zu entschädigen. Der Arbeitnehmer ist hier so zu stellen, wie er stehen würde, wenn der Arbeitgeber den Vertrag ordnungsgemäß erfüllt hätte. Zur Berechnung ist eine Nutzungsausfallentschädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt.

Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 21.6.2012 entschiedenen Fall wurde eine türkischstämmige Arbeitnehmerin von einem Unternehmen zunächst befristet für die Zeit vom 1.2. bis 31.12.2008 als Sachbearbeiterin eingestellt. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Arbeitnehmerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 1.1.2009 bis zum 31.1.2010 vereinbart.

Im September 2009 teilte das Unternehmen der Arbeitnehmerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1.2.2010 nicht erfolgen werde. Die Arbeitnehmerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nicht deutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte das Unternehmen und lehnte weitere Begründungen ab. Am 31.1.2010 erstellte der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung "zu unserer vollsten Zufriedenheit". Gegen die von der Arbeitnehmerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich das Unternehmen mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung abgelehnt worden.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben die Sache an das Landesarbeitsgericht zurücküberwiesen. Dieses hat nun zu prüfen, ob die von dem Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu seinem sonstigen Verhalten standen. Ferner ist zu prüfen, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Arbeitnehmerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Sie soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.

Gemäß dem Bundesurlaubsgeldgesetz (BUrlG) muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach dem Gesetz nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Diese Befristung galt nach bisheriger Rechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben nach der neueren Rechtsprechung allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist.

In einem vor dem Arbeitsgericht ausgefochtenen Streitfall war ein Arbeitnehmer bei einem Unternehmen seit dem 4.1.2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.7.2008 endete. Dem Arbeitnehmer standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6.1.2009 verlangte er vom Unternehmen ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Urteil vom 19.6.2012, dass der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers - entgegen der Auffassung der Vorinstanzen - nicht am 31.12.2008 untergegangen ist. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder -fähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des BUrlG. Der Arbeitnehmer musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen.

Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht.

Die Erklärung in einem Kündigungsschreiben, es werde eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen abgegolten, stellt ein deklaratorisches Schuldversprechen dar.

Ist die Anzahl der Urlaubstage aufgrund einer fehlerhaften Angabe im Personalabrechnungssystem zu hoch angegeben worden, so kann die Erklärung grundsätzlich weder angefochten werden noch ist es dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf das Schuldversprechen zu berufen.