Das Errechnen der Höhe einer Vorfälligkeitsentschädigung im Fall der vorzeitigen Rückführung eines Darlehens gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten einer Bank gegenüber Verbrauchern. Die Bank darf dafür kein gesondertes Entgelt verlangen. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) hat mit seiner Entscheidung eine Bank verurteilt, die Verwendung einer Klausel, mit der 100 € für die Errechnung verlangt wurden, zu unterlassen.

Die Richter führten aus, dass ein Darlehensnehmer grundsätzlich ein Informationsbedürfnis hat. Die Berechnung der Vorfälligkeitsentschädigung ist komplex und beinhaltet Rechenoperationen, die für den durchschnittlichen Verbraucher schwer nachzuvollziehen sind. Die Bank kann dagegen die Entschädigung mithilfe eines Computerprogramms ohne großen Aufwand errechnen. Die Berechnung stellt damit keine zusätzliche Sonderleistung dar, die einer gesonderten Vergütung unterliegt. Dies gilt unabhängig davon, ob es tatsächlich zur vorzeitigen Rückführung kommt oder nicht.

Das Bundesarbeitsgericht stellte in seinem Beschluss vom 13.9.2022 klar, dass Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Festlegungen zum Inhalt der Arbeitszeitdokumentation sind noch nicht getroffen worden. Aber um die Einhaltung der Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten wirksam gewährleisten zu können, muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers aufzeichnen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales plant im ersten Quartal 2023 einen Vorschlag für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu machen. Zurzeit ist im ArbZG geregelt, dass der Arbeitgeber zur Aufzeichnung der werktäglichen Arbeitszeit über acht Stunden sowie der gesamten Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen verpflichtet ist.

Den Absender einer E-Mail trifft die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt nicht dadurch die Beweiserleichterung des Anscheinsbeweises zugute, dass er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält.

Dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Ein Mann und ein Unternehmen hatten einen Darlehensvertrag über 60.000 € für eine Fortbildung zum Flugzeugführer abgeschlossen. Im Vertrag war geregelt, dass das Unternehmen auf die Rückzahlung verzichtet, wenn es dem Darlehensnehmer aus betrieblichen Gründen, insbesondere mangels Bedarfs an Flugzeugführern, nicht innerhalb von fünf Jahren nach Beendigung der Schulung die Übernahme in ein Cockpit-Arbeitsverhältnis anbietet. Es wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen. Allerdings war zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer streitig, wann das Arbeitsverhältnis angeboten wurde. Der Arbeitgeber gab an, dass er am letzten Tag der Frist eine E-Mail an den Mann schickte und reduzierte das Gehalt entsprechend der Vereinbarungen im Darlehensvertrag. Der Arbeitnehmer behauptete, dass ihm die Mail erst drei Tage nach Ablauf der Frist zugegangen war. Da der Arbeitgeber seine Angaben nicht beweisen konnte, entschied das LAG zugunsten des Arbeitnehmers.

Wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung um mehr als 1/3 unterschreitet, kann dies im Einzelfall nach einschlägiger Abmahnung eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen, entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln im Mai 2022.

Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen. Trägt der Arbeitnehmer hingegen derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden. Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.