In einem vom Bundesarbeitgericht entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin bei einem Unternehmen als "außertarifliche Mitarbeiterin" beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000 € brutto. Gemäß dem Arbeitsvertrag musste sie "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden". Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht.

Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte das Unternehmen die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Dieser Aufforderung kam sie nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte die Gehälter um insgesamt ca. 7.000 € brutto, weil die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z. B. im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Arbeitnehmerin war jedoch der Auffassung, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen.

Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht nicht und entschied, dass der Arbeitsvertrag als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzt. Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Das gilt auch für außertarifliche Angestellte.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Nach dem Bundesurlaubsgeldgesetz kann von der Regelung, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Zusammenhang entschiedenen Fall kündigte ein Arbeitgeber am 26.11.2008 einem seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Arbeitnehmer ordentlich zum 30.6.2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien in einem Vergleich u. a., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist, der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 11.500 € zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. In einem Schreiben verlangte der Arbeitnehmer ohne Erfolg, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit ca. 10.600 € abzugelten.

Nach Auffassung des BAG erfasst die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich jedoch auch den entstandenen Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs.

Das Amtsgerichts München hat in einem rechtskräftigen Urteil vom 29.4.2013 entschieden, dass bei einer erheblichen Dauer und Heftigkeit von unfallbedingten Schmerzen und einer über Wochen gehenden Arbeitsunfähigkeit auch bei einem fahrlässig verursachten Unfall ein Schmerzensgeld von 2.000 € angemessen ist