Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war ein Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fielen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt beläuft sich auf ca. 2.680 € nebst Zulagen.

Der Rettungsassistent machte vor Gericht geltend, dass sein Arbeitgeber die Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 € brutto je Arbeitsstunde zu.

Das BAG kam zu der Entscheidung, dass ihm für seine geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zusteht. Die Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, sein Anspruch hierauf war aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Assistent mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 € = 1.938,00 € brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes nicht unwirksam geworden.

In lebensmittelverarbeitenden Betrieben hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass seine Arbeitnehmer saubere und geeignete Hygienekleidung tragen. Zu seinen Pflichten gehört auch die Reinigung dieser Kleidung auf eigene Kosten.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 14.6.2016 entschiedenen Fall lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war in einem Schlachthof im Bereich der Schlachtung beschäftigt. Der Arbeitgeber stellte ihm für seine Tätigkeit weiße Hygienekleidung zur Verfügung. Für die Reinigung dieser Kleidung zog er ihm monatlich 10,23 € vom Nettolohn ab. Dem widersetzte sich der Arbeitnehmer erfolgreich. Das BAG gab ihm recht.

In ihrer Urteilsbegründung führten die Richter aus, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, die Kosten der Reinigung der Hygienekleidung zu tragen und diese seinem Arbeitgeber zu erstatten. Die Kosten sind von demjenigen zu tragen, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wurde. Das Unternehmen hat die Reinigungskosten nicht im Interesse des Arbeitnehmers, sondern im Eigeninteresse aufgewendet.

In drei vom Oberlandesgericht Hamm (OLG) am 22.6.2016 entschiedenen Sachverhalten hatte eine Bausparkasse die Bausparverträge gekündigt, weil die Bausparer auch 10 Jahre nach der Zuteilungsreife der Verträge keine Darlehen in Anspruch genommen hatten und für die angesparten Gelder weiterhin den jeweils vereinbarten Sparzins von 2,5 % bzw. 3 % erhielten. Nach Auffassung der Richter waren die Kündigungen gerechtfertigt, weil sich die Bausparkasse auf das im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelte Kündigungsrecht des Darlehensnehmers berufen konnte.

Anmerkung: Das OLG Hamm hat damit an seiner früheren Rechtsprechung festgehalten und sich der hiervon abweichenden aktuellen Rechtsprechung des OLG Stuttgart - siehe hierzu auch den Beitrag in der Juni-Ausgabe - nicht angeschlossen. Wegen der derzeit unterschiedlichen obergerichtlichen Rechtsprechung haben die Richter des OLG Hamm in allen 3 Fällen die Revision zugelassen, sodass die Bausparer eine höchstrichterliche Entscheidung durch den Bundesgerichtshof herbeiführen können.

Nach dem Gesetz zur Regelung von Verträgen über Wohnraum mit Pflege- oder Betreuungsleistungen (WBVG) kann der Unternehmer, wenn sich die bisherige Berechnungsgrundlage verändert, eine Erhöhung des Entgelts "verlangen". Eine Entgelterhöhung des Unternehmers (Heimträger) bei Änderung der Berechnungsgrundlage bedarf zu ihrer Wirksamkeit jedoch der Zustimmung des Verbrauchers (Heimbewohner). Eine davon abweichende Vereinbarung, die ein einseitiges Entgelterhöhungsrecht des Heimträgers vorsieht, ist unwirksam.

Das WBVG bringt zum Ausdruck, dass dem Unternehmer kein einseitiges Gestaltungsrecht, sondern lediglich ein Anspruch zusteht, den er gegenüber dem Heimbewohner geltend machen muss. Der Gesetzeswortlaut orientiert sich unter anderem an den Regelungen des Mietrechts, welche eine Mieterhöhung von der Zustimmung des Mieters abhängig machen. Dort ist ausdrücklich geregelt, dass der Mieter dem "Mieterhöhungsverlangen" des Vermieters zustimmen muss.

Der Verbraucher schuldet das erhöhte Entgelt frühestens 4 Wochen nach Zugang des hinreichend begründeten Erhöhungsverlangens. Die Mindestfrist von 4 Wochen soll ihm eine ausreichende Bedenkzeit für seine Entscheidung verschaffen, ob er mit der vom Unternehmer beabsichtigten Entgelterhöhung einverstanden ist.