Der Bundesgerichtshof hatte mit seinem Urteil aus Juni 2011 entschieden, dass eine Bankklausel über die Zahlung einer monatlichen Gebühr für die Führung des Darlehenskontos in allgemeinen Geschäftsbedingungen einer Bank unwirksam ist. Nach Auffassung der Richter handelt es sich hier um Entgelte für Tätigkeiten, die im eigenen Interesse der Bank erfolgen.

Das Oberlandesgericht Karlsruhe hatte nun zu entscheiden, ob dies auch für eine Klausel gilt, die ein Entgelt für die Übersendung der Jahres-Darlehenskontoauszüge vorsieht. Die Richter kamen hier zu dem Entschluss, dass diese Klausel wirksam ist, da in der Übersendung eine besondere Service-Leistung der Bank zu sehen ist.

Mit der Frage, ob der Vermieter verpflichtet sein kann, dem Mieter zu erlauben, in der Mietwohnung gewerblich Musikunterricht zu erteilen, musste sich der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 10.4.2013 befassen.

In dem Fall aus der Praxis wurde eine Wohnung bereits im Jahr 1954 von der Mutter des Mieters angemietet. Im Jahr 2006 zog auch er in diese Wohnung ein, um seine Mutter zu pflegen. Mit Schreiben vom 4.2.2011 zeigte er dem Vermieter den Tod seiner Mutter an und erklärte den Eintritt in das Mietverhältnis. Mit Anwaltsschreiben vom 2.3.2011 kündigte der Vermieter das Mietverhältnis außerordentlich und gab zur Begründung an, dass der Sohn über mehrere Jahre hinweg ohne seine Erlaubnis in der Wohnung Gitarrenunterricht erteilt und die Wohnung damit entgegen dem vertraglichen Nutzungszweck gewerblich genutzt habe. Wegen des durch den Unterricht verursachten Lärms sei es zu den Hausfrieden unzumutbar beeinträchtigenden Streitigkeiten mit Mitmietern gekommen.

Der Bundesgerichtshof hat seine Rechtsprechung bekräftigt, wonach bei geschäftlichen Aktivitäten freiberuflicher oder gewerblicher Art, die nach außen in Erscheinung treten, eine Nutzung vorliegt, die der Vermieter in ausschließlich zu Wohnzwecken angemieteten Räumen ohne entsprechende Vereinbarung grundsätzlich nicht dulden muss. Der Vermieter kann aber im Einzelfall verpflichtet sein, eine Erlaubnis zur teilgewerblichen Nutzung zu erteilen, wenn von der Nutzung keine weitergehenden Einwirkungen auf die Mietsache oder anderen Mietern ausgehen als bei einer üblichen Wohnnutzung.

Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses.

In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind (z. B. GmbH-Geschäftsführer). Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind demnach die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen. Das gilt auch für das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis. Für Ansprüche aus dem der Geschäftsführertätigkeit zugrunde liegenden Vertrag sind deshalb die ordentlichen Gerichte zuständig.

Anders kann es jedoch dann liegen, wenn und so weit der Rechtsstreit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis betrifft, sondern eine weitere Rechtsbeziehung besteht. Dies ist z. B. der Fall, wenn der Organvertreter Rechte auch mit der Begründung geltend macht, nach der Abberufung als Geschäftsführer habe sich das nicht gekündigte Anstellungsverhältnis - wieder - in ein Arbeitsverhältnis umgewandelt.

Zwar liegt der Berufung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer GmbH eine vertragliche Abrede zugrunde, die regelmäßig als ein Geschäftsführerdienstvertrag zu qualifizieren ist und mit der das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aufgehoben wird. Zwingend ist dies aber nicht. Zum einen kann die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH auch auf einem Arbeitsvertrag beruhen. Zum anderen bleibt der Arbeitsvertrag bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer formlosen Abrede zum Geschäftsführer der GmbH bestellt wird, da eine wirksame Aufhebung des früheren Arbeitsverhältnisses die Einhaltung der Schriftform voraussetzt. Ansprüche aus diesem Arbeitsvertrag können dann nach Abberufung aus der Organschaft vor den Gerichten für Arbeitssachen geltend gemacht werden. Dies gilt auch für die während der Zeit der Geschäftsführerbestellung auf dieser arbeitsvertraglichen Basis entstandenen Ansprüche.

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.4.2013 gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Im entschiedenen Fall hatte eine 1961 in der russischen SSR geborene Bewerberin sich im Jahre 2006 auf die von einem Unternehmen ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-entwicklerin erfolglos beworben. Das Unternehmen teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Bewerberin behauptete, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und diskriminiert worden. Sie verlangte vom Unternehmen eine angemessene Entschädigung in Geld.

Einen Anspruch der Bewerberin auf Auskunft gegen das Unternehmen, ob dieses einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sahen die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) hatte dieser mit Urteil vom 19.4.2012 entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen.

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Bewerberin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Unternehmens dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch das Unternehmen begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Bewerberin.