Wird eine Solarstromanlage (Photovoltaikanlage) nur teilweise im Jahr 2009 fertiggestellt, kann auch nur für diesen Teil der Anlage die höhere Einspeisevergütung des Fertigstellungsjahres 2009 für Strom in das öffentliche Netz verlangt werden. Für den im Jahr 2010 fertiggestellten Rest der Anlage gilt die Einspeisevergütung für das Fertigstellungsjahr 2010.

Dem Urteil des Oberlandesgerichts Schleswig-Holstein vom 22.3.2012 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Anlagenbetreiber ließ auf seinem Grundstück an der schleswig-holsteinischen Westküste eine Solarstromanlage mit einer Gesamtleistung von 283 kW installieren. Von der Gesamtanlage waren Module mit 1,8 kW, also 0,64 % der Gesamtanlage, zum 30.12. 2009 betriebsbereit. Der Rest der Anlage wurde im Jahr 2010 fertiggestellt. Der Netzbetreiber wiederum rechnete für den im Jahr 2009 fertiggestellten Teil der Anlage mit der höheren gesetzlichen Einspeisevergütung für das Jahr 2009 ab und den Rest des aus der Anlage erwirtschafteten Stroms nur mit den niedrigeren gesetzlichen Vergütungsätzen für das Jahr 2010.

Mit seiner Klage wollte der Anlagenbetreiber erreichen, dass die gesamte Anlage als im Jahr 2009 errichtet gilt, sodass er für die nächsten 20 Jahre in den Genuss der höheren gesetzlich geregelten Einspeisevergütung für 2009 kommen würde. Hintergrund des Streits waren die sinkenden gesetzlichen Einspeisevergütungen für Solarstrom in den Folgejahren.

Auch wenn ein selbstbewusst und sachkundig auftretender Patient eine laienhafte Eigendiagnose stellt, muss ein Arzt diese kritisch betrachten und den Patienten sorgfältig und medizinisch umfassend befragen.

Wird aufgrund einer unzureichenden Anamnese die sonst zweifelsfrei erforderliche Hinzuziehung eines anderen Facharztes unterlassen, haftet der erstbehandelnde Arzt den Hinterbliebenen auf Schadensersatz. Dies haben die Richter des Oberlandesgerichts Koblenz entschieden und damit der Klage der Ehefrau und der beiden Kinder des Patienten auf Schadensersatz dem Grunde nach stattgegeben.

Die Richter des Bundesgerichtshofs (BGH) entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer GmbH, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

In dem vom BGH entschiedenen Fall war der Kläger bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31.8.2009 Geschäftsführer einer GmbH. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft hat über den Abschluss, die Aufhebung und die Änderung des Dienstvertrags zu entscheiden. In dem mit einer Laufzeit von 5 Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren.

Der Aufsichtsrat beschloss das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Geschäftsführers nicht über den 31.8.2009 hinaus fortzusetzen. Seine Position wurde mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.

Der BGH kam zu dem Entschluss, dass er in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden sei. Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. Ferner muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist.

Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Geschäftsführer wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Markt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne. Das hat der BGH als ausreichend für die Beweislastumkehr entsprechend dem AGG angesehen.

Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Der Entscheidung des Bundesgerichtshofs v. 19.4.2012 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Jahr 2007 teilte ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde von dem gleichen Arbeitnehmer in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Arbeitnehmers wurde das Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Stalker außerordentlich fristlos gekündigt.

Der Arbeitgeber hat behauptet, der Arbeitnehmer habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u. a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bekomme.