Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Entzieht der Arbeitgeber ihm das Fahrzeug vertragswidrig, kann der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen.

In einem Fall aus der Praxis stellte ein Arbeitgeber seinem als Bauleiter beschäftigten Arbeitnehmer arbeitsvertraglich einen Pkw "auch zur privaten Nutzung" zur Verfügung. In der Zeit vom 3.3.2008 bis einschließlich 14.12.2008 war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13.4.2008. Auf Verlangen seines Arbeitgebers gab er den Pkw am 13.11.2008 zurück. Erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18.12.2008 überließ der Arbeitgeber dem Bauleiter wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer in diesem Fall keinen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung.

Die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht, nicht der Fall.

Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" in einem Arbeitsvertrag genügt nicht dem Transparenzgebot, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Andernfalls lässt sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war u. a. folgende Klausel im Arbeitsvertrag enthalten: "Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden. Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten."

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte eine Versorgungsordnung auszulegen, welche die Anrechnung der Hälfte der gesetzlichen Rente auf das betriebliche Ruhegeld vorsieht. In einem Punkt ist bestimmt, dass "eine Kürzung der Sozialversicherungsrente des Mitarbeiters um Abschläge, die auf Grund vorzeitigen Eintritts in den Ruhestand wegen der längeren Bezugsdauer der gesetzlichen Rente erfolgen, durch das Unternehmen nicht ausgeglichen wird und daher voll zu Lasten des Mitarbeiters geht".

Das BAG hat mit Urteil vom 30.11.2010 hierzu entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Berechnung der Betriebsrente die abschlagsfreie gesetzliche Rente zugrunde legen kann, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er die Rente erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze von derzeit 65 Jahren in Anspruch genommen hätte.

Folgender Sachverhalt lag dieser Entscheidung zugrunde: Der Arbeitnehmer schied mit Vollendung des 55. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er hat Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nach der Versorgungsordnung. Er erhält seit Vollendung des 60. Lebensjahres eine vorgezogene gesetzliche Altersrente aufgrund vorangegangener Arbeitslosigkeit in Höhe von rund 1.220 € monatlich. Bei einem Rentenbeginn mit Vollendung des 65. Lebensjahres hätte seine Rente rund 1.485 € betragen. Der Arbeitgeber hat die Hälfte des letztgenannten Betrages auf die Betriebsrente angerechnet. Der Arbeitnehmer war jedoch der Meinung, dass lediglich die Hälfte der ihm tatsächlich gezahlten Rente anzurechnen wäre. Die Richter entschieden hier jedoch, dass die o. g. Versorgungsordnung den Arbeitgeber berechtigt, die Hälfte der ungekürzten gesetzlichen Rente auf die Betriebsrente des Arbeitnehmers anzurechnen.

In einem vom Oberlandesgericht (OLG) Hamm am 5.10.2010 entschiedenen Fall hatte ein Anbieter von Kinder- und Jugendreisen auf seiner Internetseite eine Reise mit einem zeitlich befristeten Frühbucherrabatt angepriesen. Auch nach Ablauf der Frist wurde der Preisnachlass zunächst weiter eingeräumt.

Nach Auffassung der OLG-Richter ist die beanstandete Werbung nicht irreführend. Zum maßgeblichen Zeitpunkt des Erscheinens der in die Zukunft gerichteten Werbeaussage sei diese aus der prognostischen Sicht des Werbenden richtig, da der Reiseanbieter den Rabatt bis zum Ende der Frist habe gewähren wollen. Entwickle sich die Marktlage unerwartet, könne der gutgläubig Werbende auch noch nach Fristablauf zugunsten der Verbraucher Preisnachlässe gewähren.