Das Bundesverwaltungsgericht hat am 31.8.2011 in zwei Urteilen entschieden, dass die Handwerksordnung mit dem Grundgesetz vereinbar ist, soweit sie die selbstständige Ausübung bestimmter Handwerke im stehenden Gewerbe im Regelfall vom Bestehen der Meisterprüfung oder einer ihr gleichgestellten Prüfung oder vom Nachweis einer sechsjährigen qualifizierten Berufserfahrung nach Ablegen der Gesellenprüfung ("Altgesellenregelung") abhängig macht.

In einem der beiden Fälle machte ein Dachdeckergeselle geltend, er dürfe bestimmte Tätigkeiten seines Berufs ohne Eintragung in die Handwerksrolle, ohne Ablegen der Meisterprüfung, ohne qualifizierte Berufserfahrung als Altgeselle und ohne eine Ausnahmebewilligung selbstständig im stehenden Gewerbe ausüben. Entgegenstehende Regelungen der Handwerksordnung schränkten die Berufsfreiheit unverhältnismäßig ein und diskriminierten Inländer gegenüber Handwerkern aus dem EU-Ausland.

Die Richter führten in ihrer Begründung u. a. aus, dass die vom Dachdeckergesellen beabsichtigte Berufsausübung eine Eintragung in die Handwerksrolle voraussetzt, weil mit dem Verlegen von Dachziegeln und Dachsteinen Tätigkeiten ausgeübt werden sollen, die für das Dachdeckerhandwerk wesentlich sind. Dass die Eintragung als Betriebsinhaber oder Betriebsleiter auch nach der Neuregelung der Handwerksordnung und der Abkehr vom strengen "Meisterzwang" nicht nur das Bestehen der Gesellenprüfung voraussetzt, sondern entweder einen Meisterbrief oder ein gleichwertiges Zeugnis (Großer Befähigungsnachweis) oder eine sechsjährige Berufserfahrung als "Altgeselle" mit mindestens vierjähriger Leitungsfunktion verlangt, verletze nicht die Berufsfreiheit der Betroffenen.
Die gesetzliche Beschränkung des Berufszugangs ist verhältnismäßig. Sie ist geeignet und erforderlich, Dritte vor den Gefahren zu schützen, die mit der Ausübung des Handwerks verbunden sind.

Das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe sprach mit Urteil vom 13.9.2011 einer Rechtsanwältin eine Entschädigung zu, die sich vergeblich auf eine Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht" beworben hatte. Ein mittelständisches Unternehmen gab nacheinander zwei Stellenanzeigen folgenden Inhalts auf: "Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht. …" Die auch als Rechtsanwältin zugelassene Bewerberin war bereits 20 Jahre bei Versicherungsunternehmen tätig gewesen, zuletzt als Personalleiterin. Nachdem ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden war, meldete sie Entschädigungsansprüche in Höhe von knapp 25.000 € an.

Die Richter des OLG führten in ihrem Urteil aus, dass die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße. Aufgrund dieses Verbotes darf nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral ist eine Ausschreibung nur formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richtet. Dem ist jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt wird. Diesen Vorgaben genügte die Stellenausschreibung hier nicht, da der Begriff "Geschäftsführer" eindeutig männlich ist und weder durch den Zusatz "in" noch durch die Ergänzung "m/w" erweitert wird. Dieser männliche Begriff wird auch im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert. Das AGG selbst spricht zudem ausdrücklich von "Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen".

Das Unternehmen konnte die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht darlegen. Und somit hielten die Richter eine Entschädigung im Umfang eines Monatsgehaltes - hier ca. 13.000 € - für angemessen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Das gilt uneingeschränkt auch für die außerordentliche Kündigung.

Das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes setzt jedoch grundsätzlich voraus, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entweder die Schwerbehinderung bereits anerkannt oder eine Gleichstellung erfolgt ist oder die Stellung des Antrags auf Anerkennung der Schwerbehinderung.

Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits als schwerbehinderter Mensch anerkannt, steht ihm der Kündigungsschutz auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder dem Anerkennungsantrag nichts wusste. Gleichwohl trifft den Arbeitnehmer - sowohl im Fall der außerordentlichen als auch der ordentlichen Kündigung - bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung bzw. der Antragstellung die Obliegenheit, innerhalb einer angemessenen Frist - diese beträgt in der Regel 3 Wochen - auf den besonderen Kündigungsschutz hinzuweisen.

Der Arbeitgeber, der keine Kenntnis von dem bestehenden oder möglichen Schutztatbestand hat, hat keinen Anlass, eine behördliche Zustimmung zur Kündigung einzuholen. Je nach dem Stand des Verfahrens beim Versorgungsamt ist ihm dies sogar unmöglich. Das Erfordernis, sich zeitnah auf den besonderen Kündigungsschutz zu berufen, ist geeignet, einer Überforderung des Arbeitgebers vorzubeugen. Dieser müsste anderenfalls vor Kündigungen stets vorsorglich einen Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt stellen, damit nicht der Schutztatbestand ggf. erst nach längerem Prozess offenbar wird.

In einem Fall aus der Praxis rechnete ein Vermieter über die Betriebs- und Heizkosten für das Vorjahr ab. Aus der Abrechnung ergab sich eine Nachforderung zu seinen Gunsten. Zugleich verlangte er eine Anpassung der monatlichen Vorauszahlungen. Deren Höhe ermittelte er, indem er neben dem Ergebnis der monatlichen Betriebskostenabrechnung einen Sicherheitszuschlag von 10 % auf die bisher ermittelten Kosten ansetzte. Der Mieter akzeptierte die Anhebung der Vorauszahlungen in Höhe des geforderten Sicherheitszuschlages nicht.

Der Bundesgerichtshof hat hierzu in seiner Entscheidung vom 28.9.2011 klargestellt, dass eine Anpassung der Betriebskostenvorauszahlungen nur dann angemessen ist, wenn sie auf die voraussichtlich tatsächlich entstehenden Kosten im laufenden Abrechnungsjahr abstellt. Grundlage für die Anpassung der Vorauszahlungen ist dabei die letzte Abrechnung. Allerdings kann bei der Anpassung auch eine konkret zu erwartende Entwicklung der künftigen Betriebskosten berücksichtigt werden. Indes besteht kein Raum für einen abstrakten, nicht durch konkret zu erwartende Kostensteigerungen für einzelne Betriebskosten gerechtfertigten "Sicherheitszuschlag" von 10 %.