Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - z. B. aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Folgender Sachverhalt lag diesem Urteil zugrunde: Ein 1948 geborener Arbeitnehmer war seit 1978 als Produktionshelfer bei einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern tätig. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom ihm unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Im September 2003 absolvierte der Arbeitnehmer auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab.

Seit März 2004 ist das Unternehmen nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Arbeitnehmer Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Arbeitnehmer weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31.12.2007.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts haben hier entschieden, dass die Kündigung nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft verstößt. Dem Unternehmen war es nicht verwehrt, vom Arbeitnehmer ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Der Arbeitgeber hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.