Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch werden bei der Berechnung des Pflichtteils der Bestand und der Wert des Nachlasses zum Zeitpunkt des Erbfalls zugrunde gelegt. Abzustellen ist mithin auf den sog. gemeinen Wert, der dem Verkaufswert im Zeitpunkt des Erbfalles entspricht. Da derartige Schätzungen mit Unsicherheiten verbunden sind, entspricht es der ständigen Rechtsprechung, dass sich die Bewertung von Nachlassgegenständen, die bald nach dem Erbfall veräußert worden sind, von außergewöhnlichen Verhältnissen abgesehen, grundsätzlich an dem tatsächlich erzielten Verkaufspreis orientieren muss. Dies hat der Bundesgerichtshof mit Beschluss vom 25.11.2010 bestätigt.

Der Pflichtteilsberechtigte ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Tatsachen, von denen der Grund und die Höhe des von ihm erhobenen Anspruchs abhängen. Ist grundsätzlich für die Berechnung des Verkehrswerts der Verkaufserlös zugrunde zu legen, so trifft den Pflichtteilsberechtigten auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Verkaufserlös nicht dem Verkehrswert im Zeitpunkt des Erbfalles entspricht.

Bereits in ihrem Urteil vom 14.10.1992 hatten die Richter des Bundesgerichtshofs selbst einen Zeitraum von fünf Jahren zwischen Erbfall und Veräußerung als noch hinnehmbar für die Maßgeblichkeit des Veräußerungserlöses betrachtet, wenn (dort im Fall einer Veräußerung zu einem höheren Preis) der Pflichtteilsberechtigte beweist, dass die Marktverhältnisse seit dem Erbfall im Wesentlichen unverändert geblieben sind und die Erben auch keine wesentliche Veränderung der Substanz darlegen können.

In einem Fall aus der Praxis verpflichtete sich ein selbstständiger Handelsvertreter während der Dauer des mit einer Versicherung abgeschlossenen Vertragsverhältnisses weder unmittelbar noch mittelbar für andere Versicherungsgesellschaften tätig zu sein. Ca. 22 Jahre nach Vertragsabschluss erfuhr die Versicherungsgesellschaft, dass der Vertreter etwa 10 Versicherungsverträge für ein Konkurrenzunternehmen vermittelt hatte. Daraufhin kündigte die Versicherung den Agenturvertrag fristlos.

Der Bundesgerichtshof entschied jedoch mit Urteil vom 10.11.2010, dass die Kündigungserklärung den bestehenden Agenturvertrag nicht wirksam beendet habe.

Zwar habe der Vertreter gegen das im Agenturvertrag geregelte Wettbewerbsverbot verstoßen. Die Wettbewerbsverstöße stellten sich bei wertender Betrachtung unter Berücksichtigung der beiderseitigen Parteiinteressen jedoch als so geringfügig dar, dass sie einen grundlegenden Vertrauensverlust und ein damit einhergehendes fristloses Kündigungsrecht der Versicherung ohne vorherige Abmahnung nicht begründet hätten.

Dabei stehe der Umstand, dass der Agenturvertrag den Verstoß gegen das enthaltene Wettbewerbsverbot explizit als fristlosen Kündigungsgrund benenne, einer solchen Interessenabwägung im Einzelfall nicht entgegen.

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von (geldwertem) Vorteil ist.

Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt, sofern die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnet, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen. Offen bleibt, ob und inwieweit die bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung absehbare Länge der Unterbrechungen zwischen den Ausbildungsabschnitten einer Angemessenheitskontrolle unterliegt.

In einem Fall aus der Praxis lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Juni 2006 schlossen ein Bankkaufmann und sein Arbeitgeber (eine Sparkasse) eine Lehrgangsvereinbarung über die Teilnahme des Kaufmanns an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt. Nach der Vereinbarung hat die Sparkasse die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren zu tragen und den Arbeitnehmer zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Der Bankkaufmann hat seinem Arbeitgeber diese Leistungen zu erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitnehmer absolvierte in einem Zeitraum von ca. 8 Monaten zwei jeweils ca. fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis und nahm an dem zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr teil.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts kamen in diesem Fall mit Urteil vom 19.1.2011 zu dem Entschluss, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten hat. Die Rückzahlungsklausel ist wirksam. Durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des vorgegebenen Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt wird der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt.

In einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschiedenen Fall war ein 23-jähriger Arbeitnehmer bei einer Einzelhandelskette beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:

• bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Das LAG Düsseldorf hat in seinem Urteil erkannt, dass der Arbeitnehmer durch diese Regelung wegen seines Alters diskriminiert wird. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehlt an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung. Dies gilt insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden.

Das LAG hat festgestellt, dass dem Arbeitnehmer, dem nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen kann. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.