Der Außenanstrich von Türen und Fenstern sowie das Abziehen und Wiederherstellen einer Parkettversiegelung sind keine Schönheitsreparaturmaßnahmen. Die Verpflichtung des Mieters zur Vornahme von Schönheitsreparaturen stellt eine einheitliche Rechtspflicht dar.

Ist diese Pflicht formularvertraglich so ausgestaltet, dass sie hinsichtlich der zeitlichen Modalitäten, der Ausführungsart oder des gegenständlichen Umfangs der Schönheitsreparaturen den Mieter übermäßig belastet, so ist die Klausel nicht nur insoweit, sondern insgesamt wegen unangemessener Benachteiligung des Mieters unwirksam.

In einem vom Bundesgerichtshof (BGH) entschiedenen Fall vom 27.1.2010 hatte eine Firma ein Ladenlokal angemietet. Die im Mietvertrag einzeln aufgeführten Nebenkosten sollte der Vermieter einmal jährlich zum Ablauf des Kalenderjahres abrechnen. Nach ca. 8 Jahren wurde das Gebäude verkauft. Der neue Hausbesitzer bzw. Vermieter entdeckte Fehler in den Nebenkostenabrechnungen für die vergangenen Jahre. Die sich daraus anteilig ergebenden Nachzahlungen forderte er nun von dem Mieter, was dieser jedoch mit der Begründung ablehnte, dass Nachzahlungsansprüche nach dem Ablauf der einjährigen Abrechnungsfrist verwirkt sind.

Die Richter des BGH entschieden dazu Folgendes: "Der Vermieter von Geschäftsräumen ist zur Abrechnung über die Nebenkosten, auf die der Mieter Vorauszahlungen geleistet hat, innerhalb einer angemessenen Frist verpflichtet. Diese Frist endet regelmäßig zum Ablauf eines Jahres nach Ende des Abrechnungszeitraums.

Die Abrechnungsfrist ist keine Ausschlussfrist. Der Passus im Bürgerlichen Gesetzbuch, der für die Wohnraummiete den Ausschluss von Betriebskostennachforderungen anordnet, die der Vermieter später als zwölf Monate nach Ablauf des Abrechnungszeitraums verlangt, ist auf die Geschäftsraummiete nicht analog anwendbar.

Für die Annahme einer konkludenten Änderung des Umfangs der vereinbarten Nebenkosten reicht es nicht aus, dass der Vermieter einzelne vereinbarte Nebenkostenpositionen über längere Zeit nicht abgerechnet hat. Vielmehr bedarf es hierfür weiterer Anhaltspunkte."

Nach dem Handelsgesetzbuch ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.4.2010 entschieden, dass der Anspruch nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet. Es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils.

In einem Fall aus der Praxis stellte ein Unternehmen Fenster und Türen her und vertrieb diese Produkte ausschließlich an den Fachhandel. Der betroffene Arbeitnehmer war in dem Unternehmen zuletzt als Marketingleiter tätig. Nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war er verpflichtet, während der Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für eine Firma tätig zu sein, welche mit dem Unternehmen in Konkurrenz steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach auch ein Betrieb, welcher mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Der Marketingleiter arbeitete nach seinem Ausscheiden als selbstständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hatten zu entscheiden, ob dem Arbeitnehmer die vereinbarte Karenzentschädigung zusteht.

Sie kamen zu dem Entschluss, dass das Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers diente. Das vereinbarte Wettbewerbsverbot war daher insoweit unverbindlich. Da der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers bedarf.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist dabei nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt, sondern umfasst den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt ist. Dies gilt nicht nur für den den gesetzlichen Urlaubsanspruch übersteigenden tariflichen Urlaubsanspruch. Sind für den über den Mindesturlaub hinausgehenden einzelvertraglichen Urlaubsanspruch keine besonderen Vereinbarungen getroffen, besteht ein Abgeltungsanspruch für den Gesamturlaub. Bei einem vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch von z. B. 26 Werktagen und 12 gewährten Urlaubstagen sind mithin noch 14 Werktage Urlaub abzugelten.

In der betrieblichen Praxis hatte ein angestellter Kraftfahrer sein Arbeitsverhältnis zum 15.7. wirksam gekündigt. Der Arbeitsvertrag enthielt keine besondere Vereinbarung bezüglich der Urlaubsabgeltung. Aufgrund dieser Tatsache hatte der Arbeitnehmer einen Abgeltungsanspruch für den verbliebenen Gesamtjahresurlaub (einschließlich der Urlaubstage für das 2. Halbjahr).

Anmerkung: In keinem Gesetz ist bei unterjährigem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs geregelt. Daher ist es sicherlich ratsam, im Arbeitsvertrag eine solche quotale Reduzierung des Abgeltungsanspruchs zu vereinbaren. Möchte der Arbeitgeber, dass der Urlaub durch eine Befreiung von der Arbeitspflicht erfüllt werden soll, muss er dieses hinreichend deutlich erkennen lassen.